Iesi afara = love (partea a 2 a )

In majoritatea cazurilor oamenii nu se schimba, iar daca o fac, de cele mai multe ori se schimba in rau.  In relatia cu cei are formeaza echipa pe care te bazezi, trebuie sa tii cont de acest lucru in permanenta.   Tocmai acest lucru nu am facut si am avut de pierdut. Un caz concret  a fost cand, din cauza celui de care trebuia sa ma despart,  am pierdut un om cu perspective foarte bune. Asta m-a enervat la culme si bineinteles imediat am luat decizia pe care trebuia sa o iau mai demult, dar clar era deja destul de tarziu.

E un nonsens sa incerci sa indrepti pe cineva . E o directionare a resurselor complet gresita si din pacate o fac foarte multi manageri. Acorda timp si investesc in cei mai slabi angajati sa-i aduca pe linia de plutire lasand pe planul 2 oamenii care dau rezultate .

La prima vedere pare logic  sa aduci un membru al echipei de la nivelul 0 la 2 si sa-l lasi pe cel aflat la nivelul 5 al productivitatii sa-si vada de treaba si sa nu intervii absolut deloc in dezvoltarea lui, sau poate dupa ce l-ai reabilitat pe primul.

E de fapt o tampenie sa faci asta .  Intodeauna trebuie sa investesti in dezvoltarea celor mai buni oameni , sa incerci sa-l duci pe cel de la nivelul 5 la 10 .   Acest lucru este  de importanta majora mai ales daca te afli intr-un “start up” .   Nu-ti permiti sa irosesti nimic din resursele tale  si trebuie sa  incerci in permanenta, sa adaugi valoare acolo unde exista deja .

Pentru a studia in detaliu  aceasta abordare de management extrem de eficienta, precum si alte lectii extraordinare despre cum poti construi  si dezvolta o  echipa sau o companie performanta, recomand  cartea “Manager contra curentului” .

[ Prima parte  Iesi afara = Love ]

4 Comments

  1. Partial ai dreptate.

    Voi incepe cu o veche zicala : ” trebuie sa fie si cineva care sa traga ciubotele”

    Orice companie are diferite niveluri de competente cu diverse niveluri ale productivitatii.

    Singura preocupare ca cei de nivel 4,5,6 sa ajunga la nivelul 10 ar fi pagubitoare cel putin de 2 motive:
    1. cel ajuns la nivel 10 nu va vrea sa faca – la nevoie- munca celui de nivel 2, cu atat mai putin la nivel 0;
    2. Fiind prea multi de 10 oricand unii dintre ei vor pleca sau “doar” vor dori sa plece.

    O incercare de ridicare a celui cu nivel 0 la nivel 2 – totusi- trebuie facuta.

    Stiu personal urmatorul caz: s-a angajat cu pile un electrician; era f slab profesional si greu la minte. Dupa cativa ani- spre marea mea uimire- omul a progresat pana la un stadiu dupa care s-a “oprit”. Oricum si-a depasit conditia initiala.

    Teoria managementului este f frumoasa da’ a naibii de grea. Atat datorita generalitatilor pe care le “insira” dar si a flerului managerului cat si unor factori/vectori interni si/sau externi.

  2. Alex Gavriliu

    Salut Constantin,

    Eu de obicei sunt de acord cu ceea ce spun si ce gandesc , ce am expus mai sus deci este modul meu de a vedea si a face lucrurile .
    Categoric, in functie de personalitate si de experienta, un manager poate obtine rezultate notabile folosind si alte abordari.

    In acelasi timp doresc sa-ti spun ca in directia si cu viteza la care se misca lucrurile nu prea avem cum sa asteptam ani pentru a abilita un om. Intodeauna va fi mai usor si mai productiv sa adaugi valoare acolo unde deja exista ceva. Merita incercat.
    Mult succes !

  3. Parerea mea e putin confuza. In ideea ca depinde cu cine lucrezi. Daca omul de nivel 0 vrea sa invete, o sa faca asta pe parcurs fara sa te chinui tu sa-i arati foarte multe, poata sa prinda din zbor daca-l are capacitate. Si intre timp tu poti sa ii ajuti si pe cei de alte nivele sa evolueze.
    Daca trebuie sa il impingi de la spate sa faci ceva mai bine-l concediezi :)

Leave your comment